Aucun salarié, aucun candidat à
un recrutement, à un stage ou à une période de formation en
entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en
matière de rémunération, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat
pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de
harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des
faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des
agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir
relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein
droit. |
Aucun salarié ne doit subir les
agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou
pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible
de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir,
les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir
témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute
disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
|
En résumé, pour déstabiliser l’autre, il
suffit de
- se moquer de ses
convictions, de ses choix politiques, de ses goûts,
- ne plus lui adresser la
parole,
- le ridiculiser en
public,
- le dénigrer devant les
autres,
- le priver de toute
possibilité de s’exprimer,
- se gausser de ses ponts
faibles,
- faire des remarques
désobligeantes, sans jamais les expliciter,
- mettre en doute ses
capacités de jugement et de décision.
|
Hirigoyen définit le harcèlement moral
comme : « toute conduite abusive qui se manifeste notamment par des
comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter
atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou
psychologique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou dégradant
le climat social. »
Soucieux d'une définition opérationnelle
du concept, Leymann liste une quarantaine de comportements d'agression qui,
s'ils sont répétés au moins une fois par semaine pendant une durée de six mois,
constituent un mobbing.
Cette définition, si elle a l'avantage d'être plus concrète que celle de
Marie-France Hirigoyen, exclut cependant certains comportements (par exemple
moins fréquents, ou sur une durée inférieure à six mois) qui peuvent être aussi
destructeurs.
L'employeur doit organiser la prévention dans son entreprise.
Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre.
Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les
dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral
doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être
affichées sur le lieu de travail. Le comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail peut proposer à l'employeur des mesures de prévention. Les
délégués du personnel disposent d'un droit d'alerte en cas d'agissements
constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l'employeur qui doit
procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le
salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud'homal. Le
médecin du travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu'il constate
une altération de l'état de santé physique et mentale du salarié
|
Christophe Dejours, un des premiers chercheurs français à s'être
intéressé aux conditions d'exécution du contrat de travail et à la
socio-psychologie de la relation de travail, estime que " le harcèlement
moral est une forme clinique de l'aliénation sociale dans le travail
résultant de contraintes psychiques exercées de l'extérieur sur un sujet
par l'organisation du travail, par les modes de gestion et d'évaluation
ou de direction de l'entreprise ".
Pour
Marie-France Hirigoyen, la notion recouvre " toute conduite abusive
se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes,
des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la
dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, afin de
mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail .
Toute conduite abusive, de tout supérieur hiérarchique ou collègue,
qui pendant une durée certaine se manifeste par des comportements, des actes,
des paroles, des écrits, répétés, visant systématiquement la (les) les même(s)
personne(s), portant ainsi gravement atteinte à sa personnalité, son intégrité
psychique, tendant à rendre impossible le maintien de son emploi en dégradant
volontairement ses conditions de travail.Tout salarié ayant procédé
à des agissements constitutifs de harcèlement moral est passible d'une sanction
disciplinaire. Toute personne, y compris le salarié, peut être condamnée
pénalement (un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende).
La violence perverse au quotidien
De petits actes pervers sont si
quotidiens qu’ils paraissent la norme. Cela commence par un simple
manque de respect, du mensonge ou de la manipulation. Nous ne
trouvons pas cela insupportable que si nous sommes atteints
directement. Puis, si le groupe social dans lequel ces conduites
apparaissent ne réagit pas, cela se transforme progressivement en
conduites perverses avérées qui ont des conséquences graves sur la
santé psychologique des victimes. N’étant pas sûres d’être
entendues, celles-ci se taisent et souffrent en silence.
Cette destruction morale existe depuis toujours, dans les familles
où elle reste cachée, et, dans l’entreprise où l’on s’en accommodait
en période de plein emploi car la victime avait la possibilité de
partir. Aujourd’hui, celles-ci s’accrochent désespérément à leur
poste de travail au détriment de leur santé tant physique que
psychique. Quelques-unes se sont révoltées, ont quelquefois intenté
des procès ; le phénomène commence à être médiatisé et cela amène la
société à s’interroger.
Il est courant dans nos pratiques d’êtres témoins d’histoire de vie
où l’on discerne mal la réalité extérieure de la réalité psychique.
Ce qui frappe dans tous ces récits de souffrance c’est la
récurrence, ce que chacun croyait singulier est partagé par beaucoup
d’autres.
La difficulté des transcriptions cliniques réside dans le fait que
chaque mot, chaque intonation, chaque allusion ont de l’importance.
Tous les détails, pris séparément, paraissent anodins, mais leur
ensemble crée un processus destructeur. La victime est entraînée
dans ce jeu mortifère et peut réagir elle-même en retour sur un mode
pervers, car ce mode de relation peut être utilisé par chacun de
nous dans un but défensif. C’est ce qui peut amener à parler de
complicité de la victime avec son agresseur.
De nombreuses séquences d’agressivité et/ou de violence peuvent être
liées ou déclenchées par le harcèlement moral. C’est pour cette
raison que chaque fois que l’on parle de violences, il faut en
décrire très précisément le contexte. On risque sinon de contribuer
à accréditer l’idée que c’est la victime qui en est l’auteur, et
qu’elle seule doit en payer les conséquences. La notion de
harcèlement moral montre que les choses sont bien différentes et
surtout beaucoup plus complexes. Il existe des soignants qui sont
des harceleurs moraux même si chacun de nous peut à un moment ou à
un autre adopter une attitude perverse.
M.F. Hirigoyen note qu’un même individu tend à
reproduire son comportement destructeur dans toutes les
circonstances de sa vie sur son lieu de travail, dans son couple,
avec ses enfants, et c’est cette continuité qu’elle veut souligner.
Il est ainsi des individus qui jonchent leur parcours de cadavres ou
de morts-vivants. Cela ne les empêche pas de donner le change par
ailleurs et de paraître tout à fait adaptés à la société.
Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par
des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la
personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un
employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un collègue de la victime
La loi de
modernisation sociale du 17 janvier 2002 définit le harcèlement
moral comme " un ensemble d'agissements répétés qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel ". La loi Fillon du 3
janvier 2003 est venue modifier certaines des règles créées
...
QUELQUES ADRESSES UTILES
Pour en savoir plus en quelques
clics...
 "Harcèlement Moral Stop" : association pour la lutte contre le
harcèlement moral dans les entreprises (HMS / France)
http://www.hmstop.com
Association contre le harcèlement professionnel (ACHP / France)
http://www.ifrance.com/achp/
Dossier "harcèlement moral au travail" réalisé pour la soirée Théma
du 22 février 2001 diffusée sur ARTE (France)
http://www.arte-tv.com/societe/mobbing2/ftext/index.htm
"
Travail et agressions ". Dossier INRS réalisé sur les
violences d'origine externe à l'entreprise (INRS / France)
Le harcèlement moral
a toujours existé en milieu de travail. Ce n'est pas
une pratique nouvelle, mais sa dénomination est toute récente. Désigné aussi
sous le terme de psychoterreur ou "mobbing", il peut
prendre des formes diverses
refus de toute communication
absence de consignes ou consignes contradictoires
privation de travail ou surcroît de travail
tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences
"mise au placard", conditions de travail dégradantes
critiques incessantes, sarcasmes répétés
brimades, humiliations
propos calomnieux, insultes, menaces.
Une absence de soutien ou de reconnaissance, de
la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des
effets du harcèlement moral au travail
L'une des premières à avoir
été réalisée figure dans un ouvrage publiée par l'Organisation
Internationale du Travail intitulée "Violence at work" (Violence au
travail). Même si elle concerne toutes les formes de violence, les
passages relatifs à la violence psychologique sur le lieu du travail et
le tableau comprenant les taux d'agressions par type de violence, sexe
de la victime, régions et pays sont particulièrement inquiétants en ce
qui concerne la situation en France.
Ce site est le site officiel
d'une association française pour la lutte contre le harcèlement moral au
travail.
Vous trouverez Informations, textes de loi, comment nous contacter....
Informations destinées aux femmes en difficulté :
violences conjugales, viol, abus sexuel, harcèlement sexuel,
prostitution, homosexualité, contraception,
Association d'aide aux
personnes victimes de harcèlement ; et d'action pour l'éradication de
cette pratique. Conseils, témoignages et liens.
Une
dégradation de la santé
Devant un sentiment d'incapacité
de faire face à la situation, le corps se manifeste par des troubles
psychosomatiques : Insomnies, nausées, troubles gastriques, mal de dos,
de nuque, maladies de peau sueur, vertiges, tremblements
Un état dépressif
En dehors de la peur, du doute,
du stress, du sentiment d'humiliation et d'injustice, toujours présents,
certains symptômes peuvent aboutir à un état dépressif : sentiment
d'épuisement, fatigue, pleurs, irritabilité, agitation, perte d'intérêt
L’association présidée par
D. Anthor a pour mission d’informer, de conseiller et de proposer une
relation d'aide aux personnes victimes de harcèlement.
L’essentiel n’est pas de
savoir comment on s’est mis dans cette situation mais d’en sortir. Donc
soutien, réconfort pour permettre à la victime de sortir de la peur et
de la culpabilité.
Quand la perversion a été nommée, la victime doit repenser les
événements du passé en fonction de ce qu’elle aura appris de son
agression. Elle doit, avec courage, se demander quel sens avaient tel
mot ou telle situation.
Parmi les secteurs
d'activités concernés, l'administration vient en premier (14 %), suivie de
l'hôtellerie-restauration et des commerces et services (13 % chacun). La
Finlande, le Royaume-Uni, la Hollande, la Suède, et la Belgique présentent les
pourcentages les plus élevés. La France se situe parmi l'ensemble des autres
pays à pourcentage inférieur : de l'ordre de 5 % des
personnes interrogées déclarent avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un
harcèlement moral dans leur milieu professionnel en France.
Aucune étude d'ensemble n'a été faite à ce jour en
France sur le harcèlement moral.
L'enquête Conditions de travail 1991 et 1998
(MES / DARES - Ministère de l'Emploi et de la Solidarité/
Direction de l'animation, de la recherche, des études statistiques)
peut donner des indications sur les situations de tension
ou les facteurs de stress en milieu professionnel en
France. Mais, comme nous
le précisions, tous les comportements agressifs,
tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement. Ces
derniers chiffres sont donc à manier avec précaution .
Une autre
différence entre mobbing
et harcèlement moral porte sur le rapport entre harcèlement et conflit. Pour
Leymann, le mobbing est
un conflit qui dégénère, alors que pour Hirigoyen le harcèlement moral découle
précisément de l'impossibilité qu'ont les intervenants d'assumer un conflit
ouvert, psychologiquement moins néfaste.
Cependant selon
Tiennot Grumbach, spécialiste du droit social, qui estime que toute souffrance au
travail n'est pas nécessairement du harcèlement : « Il existe une confusion entre le harcèlement
moral, qui est l'œuvre d'un individu, (...) souvent pratiqué à l'insu de
l'employeur, de façon secrète, dans une relation personnelle vraiment
destructrice (...) et le harcèlement professionnel qui existe dans certaines
entreprises. (...) Le premier est une faute répréhensible au civil et/ou au
pénal. Le second relève d'une mauvaise gestion de l'entreprise. Les deux peuvent
produire la même souffrance chez les salariés (...) mais ils imposent des
réponses différentes. (..) le transfert de responsabilité vers les employés et
les cadres, la rémunération par prime, le stress, entraînent des pathologies
lourdes. C'est un phénomène social, lié à la pression accrue qui pèse sur les
entreprises dans un monde plus compétitif. (...) Il existe parfois une gestion
disciplinaire de l'emploi. Certains
licenciements sont préparés (...) Les sanctions s'inscrivent alors dans un
processus managérial de décision. (...) Dans d'autres cas, il est évident que
les salariés contestent de plus en plus l'autorité dans l'entreprise, perçue
comme une souffrance illégitime. »
|
Le
harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, mais sa dénomination
est récente. Il peut prendre des formes diverses, allant du refus de
communication aux menaces, en passant par la "mise au placard", ou des
conditions de travail dégradantes. Les conséquences pour les victimes sont des
troubles psychosomatiques, voire des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide.
Le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de
harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal
(loi de Modernisation sociale). Ce dossier présente une synthèse de
l'information disponible sur le sujet.
Source:
http://www.inrs.fr
Différentes études montrent que ces pratiques
se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l'emploi empêche
la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse
des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité
concourent à exacerber le problème. Les conséquences pour les salariés qui
en sont victimes sont des troubles psychosomatiques, des dépressions pouvant
aller jusqu'au suicide. Si bien que le législateur est intervenu en janvier
2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail, et
sa répression dans le Code pénal (loi de Modernisation sociale
Source:
http://www.inrs.fr Le harcèlement est une notion regroupant plusieurs faits de natures
différentes, dont le point commun est le fait qu'il s'agisse d'un enchaînement
de propos et d'agissements hostiles qui pourraient sembler anodins si on les
prenait isolément, mais dont la répétition peut « briser » psychologiquement la
personne qui en est la cible et la victime. Seul le
harcèlement moral (mobbing en anglais) et le harcèlement sexuel ont une réalité juridique en France dans un cadre professionnel.
Le "harcèlement
parental", quant à lui, est d'autant plus
destructeur psychologiquement pour l'enfant (victime) car les repères qu'il a
pour se construire sont ses parents
Si le harcèlement psychologique, sexuel ou sous d'autres formes, fait
l'objet de nombreuses recherches, on ne parle pas beaucoup des aspects culturels
de ce phénomène. Pourtant il semble que dans la communication verbale et non
verbale, les données culturelles à savoir les codes sociaux adoptés
inconsciemment, par les individus au sein d'un même groupe représentent des
facteurs importants. Ceci car ils expriment le monde émotionnel du sujet, son
expression et également son interprétation Les salariés
victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice
auprès du conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander
réparation du préjudice subi. Le salarié doit alors établir les éléments de fait
laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, la
personne ainsi poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas
constitutifs d'un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs
étrangers à tout harcèlement. Il appartient néanmoins au juge de former sa
conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures
d'instructions qu'il estime utiles.
Toute organisation
syndicale représentative dans l'entreprise, avec l'accord écrit du salarié, peut
engager à sa place une action devant le conseil de prud'hommes et se porter
partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à
l'instance ainsi engagée et y mettre fin.
Avant tout
contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut
engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d'un commun accord
entre les parties. Il peut s'agir d'une personne appartenant à l'entreprise. Le
médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties et tente de les
concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions
encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
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